我最喜欢里面的灰灰，它是一只回收狗，它喜欢把破的或者旧的东西放入卡车里，一旦有用，就会拿出来帮助别人；天天是里面的飞行员，它会驾驶自己的飞机飞上天空，帮助搜寻，它也是6只狗里的女神；路马，它是一只水上救生狗，只要有水上救援，它总会第一个到达；阿奇是一只警犬，它是里面的队长，很多时候都会用到它，它的鼻子很灵敏；小力是里面的工程狗，非常可爱，喜欢探索，最怕的东西是虫类；毛毛是一只消防犬，是最好笑的一只狗，它有很多有趣的故事。看完了这部动画片，我想：我们应该向狗狗们学习，发挥自己的特长，做到最好！

一直以来对于韩国电影的印象，不是那些充斥着各种长腿欧巴，花样美男的偶像片就是关于上世纪50年代半岛南北双方那场战争的电影，似乎已经定型了，所以刚看到片名的时候还习惯性以为这是好莱坞大片，谁知仔细一看，海报上分明写着韩文嘛！这些年，东亚国家的电影都在力求突破，不再局限于拍摄自己国家的故事，而是要把格局视野扩大到全世界，打破长期以来美国好莱坞电影文化独霸全球的“垄断局面”，目前做得最好的就是咱们中国，可我们的邻居韩国人也不遑多让，都知道韩国人长期以来和我们国家不对付，一度喜欢剽窃我们国家的文化，看到咱们中国的大片走向世界，他们也拍出了一部涉及到非洲的电影，根据真实事件改编，也就是这部《摩加迪沙》。

《摩加迪沙》，顾名思义，讲述的是发生在东非国家索马里首都摩加迪沙的故事。稍微有点常识的观众提到索马里这个国家，头脑中立即会闪现出这样的画风：

【详细】

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疼痛的感觉大家都品尝过，不少人还受过刀伤。但子弹连续穿过身体，把肌肉和脏器撕碎的痛苦，只要想一下，就让人不寒而栗。

这就是英雄所受的痛苦。

看着英雄牺牲的样子，他的战友们痛苦。

想着儿子牺牲的样子，他的母亲内心就像用刀割肉一样疼。

英雄忍受痛苦，是为了我们不再忍受战争与压迫的痛苦。

英雄黄继光永垂不朽。

图雷特氏综合症，是一种非常严重的抽动疾病，包括运动抽动，声音抽动以及综合抽动。这种疾病不会危及生命，但患病人群往往会因为异于常人的古怪行为而被排斥，误解。在电影《叫我第一名》里，主人公就身患这种疾病，但最终他通过自己的努力成为了一名老师。

有意思的是，《嗝嗝老师》的女主角和前者有着同样的身份，同样的历程。但与此不同的是，它并不是简单地停留在“个人励志”这个方向，而是更多的把重心放在学生和老师之间的关系上。某种程度讲，嗝嗝老师更像是《叫我第一名》的后续，是一种“娜拉出走后怎样”的预演。

或者说，《嗝嗝老师》更为直接尖锐地抛出了一个问题：学生成绩不好，到底是谁之过？和《死亡诗社》那种打破陈旧教育体制的理想精神所不一样的是，《嗝嗝老师》站在了一个更为务实的立场上，电影没有直接将矛头指向固有的教育体制，更没有明目张胆地去批判讽刺教育大纲，而是采用一个更为温和的喜剧形式来阐述自己的主题：没有坏学生，只有不好的老师。

唐代文学家韩愈曾在《师说》中阐述何为“教师”：师者，所以传道受业解惑也。第一要素就是“传道”，传授做人的道理。在《三傻大闹宝莱坞》中，阿米尔汗饰演的敢于挑战传统的大学生就对僵硬缺乏人性的教育体制进行了幽默的讽刺，因为电影中的老师只会授业解惑，而所谓的传道却是丢的一干二净。

而嗝嗝老师在电影中的魅力正是她身体力行的传道精神。她会去做家访安抚学生情绪，会看到学生优点给予鼓励，会给每一个学生以充分的信任。她拒绝说教，主张用“为什么不”来替代“为什么”，对于“差学生”从来都不会放弃，真正用行动来给学生做榜样。

没有圣母光环，也不是天使化身，她有的只是无谓的改良精神和坚持不懈的努力态度。

就像是一个深入虎穴的救世主一样，绞尽脑汁救贫民窟的孩子于水火之中。她带领学生放飞承载着自身恐惧的纸飞机，告诉学生如何运用北极星判断方向。她将学生的过错归咎在自己身上，其所作所为只是在解答之前电影所提出的问题:孩子们是无辜的，他们没有错，错的只是老师教不好。

作为印度少见的大女主电影，嗝嗝老师的形象被设定为一个勇于创新的新女性，她所患的“打嗝病”一方面是她的最大敌人，但另一方面却是电影最具人文关怀的地方。

因为“打嗝病”这个设定的存在很容易激起观众对她的同情，而观众也会乐意看到学生最终包容理解她的温馨场景。换句话讲，电影正是“利用”了观众的同情心，况且她还是一位勇气十足的女性。毕竟她所面对的不仅是头疼的“差学生”，其实还有来自男权语境下传统年长老师瓦迪亚的压力。

瓦迪亚老师的设定其实蛮有意思的，他一开始是嗝嗝老师改良的最大阻力，是电影的最大“反派”。他所代表的是固执陈旧的传统老派，只是一味相信“没有坏老师，有的只是没有希望的学生”。

但他并没有像《死亡诗社》《放牛班的春天》类似的“反派”继续黑化下去，而是通过一场作弊事件反省自己从而寻到了教育真谛，最终被嗝嗝老师的行为而感染。

他最后的那段演讲，是这部电影的点睛之笔，他深刻的自我反思证明了嗝嗝老师是对的。就像他所说的那样：学生做错了题，会丢分；老师教错了，却不会减分。学生其实做起来更难。

作为一部教师题材的电影，《嗝嗝老师》的商业气息非常浓。它严格遵守“制造矛盾冲突——解决问题”的经典剧作模式，没有艺术电影一贯的烦闷，而是有着极大的观赏度和趣味性。剧情跌宕起伏，让观众的注意力始终紧跟电影情节的走向。

不仅对于印度，对于中国而言，《嗝嗝老师》都是有着一定的启发意义。当我们在网络上看到太多有关师生的反面新闻时，诸如小学生因作业不堪重负而离家出走，学生不听话被老师掌掴数十次等等。我们都会为此感到痛心：当今的教育怎么了？

在教育体制无法大刀阔斧改革的情况下，教育从业者是否应该反思：老师对待学生的态度，以及教育方法是不是应该得到改良。在奉行孔子“因材施教”的同时，对于所谓的“差学生”更是不能轻易放弃。《嗝嗝老师》就为我们做了一出非常生动的比喻：如何让粉笔在黑板上书写的不那么刺耳，只需要折断一部分就可以，这种小小的改变，可以收获到显著的效果。

传授道理，教学生如何去做人，才是教育的首当其冲。学生自我改变的同时，教师人群是不是也应该自我审视，看看自身需要改变什么。时日当下，对于教育而言，我们不奢求出现像《死亡诗社》这样振聋发聩的伟大电影，但凡能有像《嗝嗝老师》这样能为人们指点迷津，拨云见日的电影就足以满足。

五一假期一口气看完八集《初创玩家》，酣畅淋漓，演员演技几乎全员在线（尤其是海瑟薇用纸巾擦眼泪那一幕印象深刻），值得一刷。但作为一个HR，对剧中呈现出来的WeWork有太多想吐槽的（仅仅针对剧中的WeWork，与现实中的公司无关，毕竟八集内容不可能展现出公司内部治理的方方面面，展现出来的一部分也未必可以百分之百还原现实情况）。对公司治理和HR不感兴趣的可以直接忽略。

首先想谈谈商业模式和公司治理。成为一个成功的可持续的企业，好的商业模式和公司治理相辅相成，缺一不可，放之四海而皆准。商业模式是盈利能力的保障，而内部治理则是公司能够长期健康稳定发展而不（过多地）被“人”的因素影响的基石。剧中这两个点也一直贯穿始终。

商业模式是Adam逃不掉的话题，从最早的创业初期寻求天使投资，到后来的不断融资，再到找到孙正义得到爆发性增长的机会，无一例外都需要面对投资人对于其商业模式是否可以盈利的质问（比较奇怪的是员工倒没有太多关于这方面的直接质疑，只能理解为大家非常认可公司理念，确实被Adam“洗脑”了吧）。而Adam面对一次又一次的质问，都凭借自己的口才和小把戏来拿到投资，只能依靠较为苍白的“扩大规模就能更多盈利”这样的逻辑来自圆其说。直到最终IPO之前，在投行和媒体的放大镜下，这一泡泡才最终被戳破并且被无限放大（收入18亿美金但成本19亿美金）。Adam一直在用自己的天赋在为本质上并没有那么强赚钱能力的商业模式续命。而最终的结局，包括现实中WeWork在2021年上市时的估值只有90亿美金，都证明了这一商业模式本质上就是“二房东”，其盈利能力并不出众。

如果说商业模式只是普通，但还是值得尝试的话，那么剧中呈现出的公司内部治理则可以说是灾难。创始人夫妻二人以及合伙人Miguel都对于公司管理毫无经验（Rebekah在华尔街三个礼拜的上班经验几乎可以忽略不计），甚至在即将IPO的时候还在和律师团队讨论是否可以把董事会所有其他人都炒了，不设置董事会，或者全部换成公司里的自己人，结果被律师团队普法了（老律师甚至都不屑于自己来回答这样的入门级常识性问题，而是让助手回答）。公司除了董事会相对专业以外（过分放任Adam的董事会主席Bruce也有很大问题），内部的核心团队基本基于一言堂或是小圈子决策，从始至终出现比较多的只有一位法务负责人（第一次出场额头上还写着字），一位公关总监（因为没有能够摆平负面新闻在Summer Camp直接被炒了），一位人力资源负责人（可能是人力资源经理，是Rebekah每次开人去找的人），一位差点要辞职的商业开发BD负责人（已经不认可公司和Adam，但被翻倍的薪水留了下来）。Miguel的具体职位一直不是最清晰，似乎主要负责新项目的设计，类似于工程和运用负责人。但居然从来没有看到过有CFO的出现，匪夷所思。整个管理团队除了在Party的时候到得很齐以外，似乎其他时候很少有规律的例会等（实际上也很难实现，毕竟Adam随心所欲，说走就走）。这样的高层，可以想见整套治理模式是多么杂乱无章。

其次想谈谈剧中HR在公司的地位和作用。从剧中Rebekah每次开人都需要到楼下去找HR负责人，可见HR在公司里的地位，除了言听计从似乎参与不到任何决策，包括无数次被提到的裁员，也都是从其他各个人的口中说出的。在Summer Camp面对群情激愤在控诉的女员工们，Rebekah一不留神也真相了，知道她们很多问题找HR也没有用，并且公司几乎都没有什么HR。这么没有存在感的HR也直接导致了公司的管理者们基本没办法直接听到员工的反馈，只是不断地找洗脑。在现实中，像Summer Camp这样的员工培训和激励活动，绝对不可能是由PR的团队来主要负责，HR即便不是唯一的负责团队也一定是主要的负责团队（尤其是L&D团队）。没有HRBP这样的角色斡旋，也让Rebekah直接面对员工的沟通成为了灾难。

在好的内部治理中，HR是不可或缺的存在，发挥的作用远远不只是招聘、发薪和开人。HRBP，L&D，D&I，Total Rewards等等这样的专业HR团队都能从各方面帮助公司发现问题解决问题。像剧中WeWork员工几次提到的低薪问题，在创业前两年还可以理解，但在五年八年十年之后，你很难想象这是一个HR专业度很高影响力很大的公司会出现的问题，因为这意味着一个做着上市梦的公司根本不能吸引到好的员工，如果竞争对手够强，那恐很可能公司已经输了人才战争，很容易被打垮。除了低薪WeWork其实很多其他问题都可以依赖HR去解决（包括如何控制人力成本），可惜都被错过了。家族企业难免会有这样的问题，不重视HR，或者创始人家族过多干预HR工作，极端情况可能会由家族成员直接担任HR负责人，因为他们自认为这个活是他们可以干得了的。我想说，专业的事情还是交给专业的人去做吧，对公司才真的好。

最后想谈谈企业文化。坦白说，Adam在WeWork非常成功地建立了自己独树一帜的企业文化。他和Miguel能够在创业一开始就抓住年轻人的点，用剧里的台词说，就是年轻人愿意为了免费啤酒和体恤就可以一个礼拜工作80小时。这套企业文化最核心的可能就是随时随地可以开始的Office Party（离不开酒精、食物和sex closet）但这种文化本身是不是一种好的企业文化，可能就是见仁见智了，就像几位女员工在Summer Camp控诉时提到的，她们一部分人都是被迫在参与（包括无声蹦迪时一些员工冷眼旁观），试想如果整个office突然开始high起来，你也很难专注于自己原本的工作。但最终剧中也看到，像Chloe这样原本对这样的文化非常抗拒的员工，最终还是融入了进去并且做到了更高的职位，一直留在公司没有选择离开。

但企业文化还有更重要的作用，就是能不能帮助企业实现商业目标。从这个角度来说，Adam建立起来的这套文化并没有能够帮助公司成为一个盈利能力更强的组织，也没有能够让员工们在公司里成长起来进而帮助到公司。即使是Miguel，过了十年依然都很难自己独立主持一场Townhall。当企业文化无法为公司目标和员工成长真正服务的时候，这样的企业文化是否继续存在已经无关痛痒了，甚至可能已经变成了阻碍企业进一步发展的掣肘。没有互联网盈利能力的WeWork在文化上尝试着比互联网更加开放，更加大方，但再怎么披着tech公司的皮，也难以改变公司的本质，这样的商业模式和盈利能力可能暂时还配不上互联网那一套的玩法。这也就不难理解为什么新CEO上任后会把办公室的酒精饮料和玩具都全部撤走，只有这样才能拨乱反正，脚踏实地，让WeWork真正变成一个更加成熟的公司，一个能够赚钱并且看得到未来的公司。

趁着刚刚看完先记下这些。后续有新想法了再补充。